startzentrum

Die richtige Personalauswahl kann speziell für Klein(st)unternehmen erfolgsentscheidend sein. Daher ist die Überprüfung des Lebenslaufes, bzw. der Arbeitszeugnisse des Bewerbers evident. Referenzauskünfte werden vom potentiellen Arbeitgebenden an der früheren Arbeitsstelle des Kandidaten eingeholt. Damit lassen sich gezielte Fragen zu den (weiteren) Kompetenzen des Arbeitssuchenden stellen. Folgender Mindest-Fragekatalog darf beim Einholen dieses wichtigen Feedbacks nicht fehlen:

Welches waren die Hauptaufgaben des Mitarbeitenden
War die Stelle optimal besetzt durch ihn/sie
Wie hat der Mitarbeitende qualitativ und quantitativ gearbeitet
Wie ist die Einsatzbereitschaft des Mitarbeitenden zu beurteilen
Wie war sein/ihr Verhalten gegenüber Arbeitskollegen, Kunden und Vorgesetzten
Welches sind die Stärken und Schwächen
Welches Potential ist spürbar? Wo könnte sich der Mitarbeitende noch mehr entfalten
Wieso hat der Mitarbeitende die Unternehmung verlassen
Würden Sie den Mitarbeitenden wieder einstellen? Wenn nein, wieso nicht
Gibt es sonst noch etwas, was ich über die Person wissen muss

Je nachdem, welche Kriterien Sie ausgewählt haben für die personelle Besetzung Ihrer vakanten Stelle muss auch der Fragekatalog konkretisiert werden. Bei Teamkompetenzen muss unbedingt nach dem Verhalten & Arbeiten in Gruppen gefragt werden, etc.

Erhöhte Aufmerksamkeit verdienen deutliche Diskrepanzen zwischen dem Arbeitszeugnis und der Referenzauskunft. Dem muss immer näher auf den Grund gegangen werden.
Eine Referenzauskunft macht erst nach einem ersten Treffen Sinn. So können Sie gezielte Informationslücken schliessen und allfällige Unsicherheiten beseitigen. Aber bitte verwenden Sie nur die vom Kandidaten genannten Referenzen; im Zweifelsfalls können Sie auch auf die im Lebenslauf erwähnten Referenzen zurückgreifen. Der Kandidat hat übrigens ein Recht, zu erfahren, was der Inhalt der Referenzauskunft war.